Melakukan Training Need Analysis

Untuk membuat sebuah training yang dapat memberikan dampak nyata, kita perlu memulainya dengan melakukan training need analysis. Menurut Raymind A. Noe, ada 3 elemen dalam melakukan training need analysis. Ketiga komponen analisis ini mencakup organization, task dan person.

Pada Organization Analysis, kita menganalisa bagaimana kondisi organisasi, strategi organisasi ke depan, dukungan dari para manager, rekan kerja dan ketersediaan resources yang akan digunakan untuk melaksanakan pelatihan.

Pada Task Analysis, kita menganalisa aktivitas yang dilakukan pada pekerjaan yang kita analisis. Lalu kita memetakan knowledge, skill, dan attitude yang dibutuhkan pada aktiivitas pekerjaan tersebut.

Pada Person Analysis, kita menganalisis tingkat knowldege, skill, ability dan attitudes yang sudah dimiliki oleh para karyawan tersebut. Selain itu, person analysis juga dapat mencakup motivasi atau kesiapan calon peserta dalam hal pembelajaran.

Sebelum melakukan seluruh elemen analisis tersebut, pengumpulan data atau informasi dilakukan terlebih dahulu. Data atau informasi dapat diperoleh melalui survey atau kuesioner, pengamatan langsung di tempat kerja, atau interview baik terhadap Subject Matter Expert atau karyawan, melalui assessment, dan melalui dokumen atau laporan yang terkait dengan kinerja dan kompetensi.

Data-data inilah yang akan dianalisis untuk menentukan pelatihan apa yang harus diselenggarakan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan karyawan.

Freshminds Indonesia

Training Need Analysis

“Dapatkah Anda memberikan training kepada teknisi kami? Tampaknya mereka mempunyai masalah dalam mengoperasikan mesin ini “

“Saya rasa staff saya butuh training Time Management. Mereka seringkali terlambat dalam meeting”

“Dapatkah Anda menyusun rencana pengembangan performance untuk jangka waktu 3 tahun ke depan, untuk line manager kami ?”

Mungkin Anda sering kali mendengar pernyataan-pernyataan di atas saat Anda saat bekerja, khususnya individu yang bekerja di bidang HR atau berada di divisi learning & development. Training merupakan sebuah hal esensial di tengah perubahan yang terjadi sangat cepat. Maka dari itu, merupakan hal yang sangat penting menyelenggarakan training yang  efisien dan tepat sasaran untuk mendukung performance improvement. Salah satu kunci dalam menyelenggarakan training yang tepat sasaran adalah melaksanakan Training Need Analysis (TNA).

Training Need Analysis (TNA) merupakan sebuah proses analisa untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dari seseorang atau sekelompok orang yang sesuai dengan tujuan organisasi/perusahaan. Proses ini biasanya dilakukan oleh tim yang menguasai bisnis proses, proses pengumpulan data dan analisa. Training Need Analysis (TNA) dilakukan mengikuti siklus atau jadwal perencanaan organisasi/perusahaan, atau setiap ada perubahan. Perubahan ini bisa meliputi kondisi pasar, regulasi, rencana kerja, dan lainnya.

Jika saat kesimpulan dari Training Need Analysis (TNA) masalah yang muncul akan bukan terkait kompetensi atau keahalian/kemampuan, maka dalam laporan Training Need Analysis (TNA) akan merekomendasikan aktivitas yang sifatnya non-training. Misalnya, merubah proses kerja agar lebih sederhana, atau merubah instruksi kerja.

Berikut merupakan beberapa manfaat dari melakukan proses Training Need Analysis (TNA):

  • Menemukan kesenjangan (gap) antara kondisi skill dan knowledge saat ini dengan yang diharapkan. Setelah menemukan kesenjangan tersebut, maka desainer pelatihan dapat memprioritaskan serta merancang rencana program pelatihan yang tepat bagi partisipan pelatihan. Hasil dari proses Training Need Analysis (TNA) secara keseluruhan adalah sebuah training plan.
  • Mengidentifikasi jenis pelatihan yang tepat dan juga karakteristik partisipan yang sesuai dengan kebutuhan.
  • Sebagai dasar penyusunan materi pelatihan yang akan dilaksanakan .
  • Memastikan bahwa masalah-masalah yang ditemukan saat melakukan TNA, hanya bisa diselesaikan oleh pelatihan, bukan dengan metode/solusi lain.

 

Freshminds Indonesia

Instructional Design : ADDIE Model

ADDIE adalah kerangka kerja yang paling banyak digunakan dalam mendesain dan mengembangkan program pembelajaran. ADDIE muncul pertama kali di tahun 1975. Dibuat untuk kepentingan angkatan darat di Amerika Serikat. Pada awal tahun 80an, konsep ini mulai diterapkan pada konteks organisasi dan pembelajaran.

“ADDIE” berarti Analyze, Design, Develop, Implement, dan Evaluate. Model ADDIE banyak digunakan karena tahapannya yang jelas dan terperinci, serta mudah diaplikasikan dalam proses pengembangan pembelajaran. Berikut ini rincian dari setiap tahapan yang ada :

Analyze
Tahap Analyze adalah dasar dari proses instructional design. Pada tahap ini, desainer pembelajaran menganalisis dan mengidentifikasi masalah apa yang terjadi, sumber dari masalah tersbut, dan menentukan solusi untuk permasalahan itu. Hal-hal yang perlu diidentifikasi diantaranya,  jenis pembelajaran seperti apa yang dibutuhkan?,  Siapa target peserta didiknya?, Apa latar belakang para peserta didik, dan Materi apa yang akan disampaikan pada program pembelajaran? Hasil dari tahap Analyze adalah training/learning plan.

Design

Tahap kedua adalah Design, yang merupakan kelanjutan dari tahap analisis sebelumnya. Pada  tahap ini ditentukan learning objectives atau tujuan pembelajaran yang akan dicapai peserta pembelajaran dan strategi pembelajarannya. Hal-hal yang diperhatikan pada tahap ini diantaranya: pemilihan materi, media yang akan dipakai, perencanaan waktu atau durasi pembelajaran, dan cara penilaian dalam pembelajaran.

Develop

Tahap ini bertujuan untuk menyusun dan mengintegrasikan bahan-bahan yang akan digunakan dalam pembelajaran. Pada tahap ini, desainer akan mengembangkan semua aspek yang terkait dengan aktivitas pembelajaran, baik yang berupa hardware (perangkat keras) atau software (perangkat lunak). Contoh bahan pembelajaran adalah bahan presentasi, video, buku kerja peserta, dan lain-lain.

Implement

Tahap ini merupakan tahap aktivitas pembelajaran sebagaimana yang telah didesain sebelumnya. Aktivitas pembelajaran bisa dalam bentuk tatap muka atau secara online (e-learning). Fungsi dari tahap ini adalah penyampaian pembelajaran secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan pembelajaran.

Evaluate

Tahap ini bertujuan untuk mengevaluasi pembelajaran yang sudah dilakukan. Dengan demikian, kita dapat mengukur efektivitas dan efisiensi pembelajaran yang telah dilakukan. Hasil evaluasi pembelajaran digunakan sebagai masukan untuk rancangan program pembelajaran berikutnya.

Freshminds Indonesia

Dimensi Pembelajaran Organisasi

Pembelajaran organisasi (organizational learning) berbeda dengan pembelajaran individu (individual learning). Pembelajaran individu menghasilkan perubahan perilaku atau cara kerja pada level individu, sedangkan pembelajaran organisasi menghasilkan perubahan kerja organisasi secara keseluruhan sebagai kumpulan dari individu-individu tersebut.

Pembelajaran organisasi lebih kompleks dari sekedar penjumlahan hasil pembelajaran masing-masing individu di dalamnya.  Pembelajaran di dalam organisasi terjadi dalam tiga level : individu, kelompok, dan organisasi. Pembelajaran pada level individu melibatkan proses intuiting dan interpreting. Proses intuiting adalah proses mengenali sebuah pengetahuan atau pola, atau mengenal konsep atau paradigma.  Proses interpreting adalah kelanjutan dari proses intuiting, dimana individu memiliki pemahaman atas konsep, model atau best practice, dan memahami cara menggunakan pemahaman tersebut.

Pembelajaran pada level individu ini kemudian berlanjut ke pembelajaran kelompok yang melibatkan proses integrating. Proses integrating adalah proses yang terjadi dalam kelompok (misalnya project team atau kelompok kerja) dimana muncul kesamaan pemahaman antar individu yang kemudian diterjemahkan menjadi  kegiatan atau pekerjaan yang terkoordinasi di antara mereka.

Pembelajaran berikutnya adalan pembelajaran pada level organisasi. Pembelajaran ini melibatkan proses institutionalizing, yaitu proses dimana hasil pembelajaran dituangkan menjadi aturan, prosedur, kebijakan, infrastruktur, struktur organisasi, knowledge base, dan lain-lain.  Pengetahuan yang dimiliki organisasi, yang tersimpan dalam bentuk eksplisit tersebut,  yang akan ditransferkan secara berkesinambungan kepada individu-individu yang masuk atau berada di dalam organisasi tersebut.

Hasil pembelajaran pada level individu digunakan pada pembelajaran kelompok. Hasil pembelajaran kelompok akan digunakan pada pembelajaran organisasi. Deretan proses ini disebut Feed Forward. Sebaliknya, hasil yang diperoleh pada pembelajaran organisasi (dalam bentuk adanya sistem atau kebijakan, atau prosedur baru) , akan mendorong pembelajaran kelompok. Hasil pembelajaran kelompok juga kemudian akan mendorong pembelajaran individu. Deretan ini disebut proses Feed Back. Proses Feed Forward dan Feed Back inilah yang memastikan terjadinya koneksi di antara ketiga level pembelajaran yang dijelaskan di atas.

Jadi, di dalam pembelajaran organisasi terjadi lima hal  yaitu : pembelajaran individu (individual learning), pembelajaran kelompok (group learning), pembelajaran organisasi (organizational learning) , proses Feed Forward, dan proses Feed Back.  Ini adalah dimensi pembelajaran dalam sebuah organisasi.  Seluruh dimensi yang berjalan dengan baik akan mendorong terjadinya pembelajaran organisasi (organizational learning) yang baik.

Freshminds Indonesia

Four Level Evaluation Model

Metode evaluasi 4 level (four level evaluation) dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick pada tahun 1975. Berbeda dengan CIPP dan CIRO, 4 level evaluation model menawarkan metode yang terstruktur dan berorientasi pada business goals sebuah perusahaan. 4 level tersebut terdiri dari:

1. Reaction
Seringkali disebut level 1. Pada level ini pengukuran dilakukan pada bagaimana reaksi dan kepuasan peserta pelatihan. Evaluasi ini dilakukan guna memperbaiki materi, desain, dan delivery pelatihan

2. Learning
Atau disebut level 2. Mengukur apa yang dipelajari peserta selama pelatihan. Evaluasi ini melihat pemahaman peserta pelatihan dan hasilnya digunakan untuk melihat apakah materi, pengajar, atau metode pelatihan harus diperbaiki atau tidak

3. Behavior/Application
Level 3 bertujuan melihat bagaimana perubahan perilaku/ performa peserta pelatihan setelah mereka mengikuti pelatihan.  Level ini menjawab pertanyaan “Apakah pelatihan yang diikuti karyawan saya meningkatkan performanya ketika ia kembali ke kantor?”

4. Organization Impact
Pada tingkat ini evaluasi berfokus pada apakah pelatihan berdampak terhadap kemajuan organisasi atau tidak. Atau seberapa besar pengaruh training terhadap peningkatan performa organisasi.

Metode Kirkpatrick mengukur secara bertahap mulai dari kepuasan peserta pelatihan, hasil pembelajaran, aplikasi di tempat kerja hingga pengaruh pelatihan terhadap organisasi. Metode Kirkpatrick adalah metode evaluasi yang paling banyak digunakan di perusahaan pada saat ini.

Dengan pendekatan terstruktur ini, kita dapat mengetahui kelemahan dari setiap program pelatihan dan dapat ditelusuri penyebabnya. Misal, pada evaluasi level 3 (behavior/application) didapati bahwa 3 bulan setelah selesai pelatihan, peserta pelatihan tidak menunjukkan performa signifikan. Kita bisa menelusuri penyebabnya dengan melihat hasil evaluasi level 2 dan level 1. Dengan cara ini, kita dapat dengan mudah mengidentifikasi penyebabnya dan segera melakukan improvement.

Freshminds Indonesia

watch more on our youtube channel: Framework Evaluasi Pelatihan


Jadwal pelatihan terdekat
Understanding Your Organizational Learning Capacity (17 – 19 Juli 2018)
Learning Needs Assessment (25 – 27 Juli 2018)
Learning Evaluation (14 – 16 Agustus 2018)

Informasi lebih lengkap : 0811- 8332-058 (Whatssapp)

Ragam Model Evaluasi Training

Setelah kita memahami pentingnya evaluasi pelatihan, mari kita bahas berbagai model / framework yang dapat digunakan untuk mengevaluasi sebuah pelatihan.

Setiap evaluasi pelatihan, dengan model apapun yang digunakan, harus mengandung 4 unsur berikut: Object, Measurement, Standard, dan Action.  Setiap evaluasi pasti memiliki objek yang diukur, memerlukan Measurement  atau cara dan instrumen pengukurannya, memiliki Standard atau acuan yang digunakan sebagai pembanding untuk menyimpulkan sebuah hasil pengukuran, apakah sudah baik atau belum, sudah berhasil atau tidak. Standard ini dapat diperoleh dari teori atau best practice, atau dibuat sendiri oleh organisasi/perusahaan.Proses membandingkan hasil pengukuran terhadap standar melahirkan rekomendasi tindak lanjut atau Action untuk perbaikan pelatihan di kemudian hari.

Model yang paling populer digunakan untuk evaluasi pelatihan adalah Model Kirkpartrik Four Level Evaluation. Sejak dicetuskan pertama kali oleh Donald Kirpatrick di tahun 1959 sampai saat ini,  model ini selalu menjadi pilihan pertama perusahaan untuk mengevaluasi program pelatihannya. Model ini akan kita bahas secara terpisah.

Model lainnya adalah Model CIPP yaitu Context, Input, Process, dan Product, yang dikembangkan oleh Stufflebeam di akhir 1960an. Pada evaluasi context, evaluator mengidentifikasi kebutuhan yang ingin diatasi melalui pelatihan dan apakah kebutuhan tersebut di dalam program pelatihan. Pada evaluasi input, evaluator mengukur apakah telah disiapkan sumberdaya yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Evaluasi process dimaksudkan untuk melihat apakah pelaksanaan program pelatihan sudah sesuai dengan strategi yang telah direncanakan. Terakhir, evaluasi product mengukur dan menilai pencapaian program pelatihan. Pada evaluasi ini, evaluator melihat tingkat ketercapaian tujuan pelatihan. Model CIPP adalah model unik yang dapat digunakan oleh seorang Evaluator pada setiap tahap pelatihan : sebelum (context dan input evaluation), saat pelatihan berlangsung (input dan process evaluation) dan saat selesai pelatihan (product evaluation).

Pada tahun 1970, di dalam buku “Evaluation of Management Training”, Warr, Bird, dan Rackham memperkenalkan metode evaluasi pelatihan yang disebut CIRO (context, input, reaction and output). Mirip seperti CIPP, CIRO berfokus pada pengukuran sebelum dan sesudah pelatihan. Pada tahap evaluasi context, fokus diarahkan pada bagaimana kebutuhan sebuah pelatihan. Di dalamnya evaluator melakukan pengukuran terhadap gap kompetensi dan menentukan tujuan pelatihan. Pada tahap input dilakukan analisis terhadap desain, manajemen, dan metode penyampaian pelatihan. Evaluasi input ini jugam melibatkan evaluasi terhadap kecukupan sumber daya demi tercapainya tujuan pelatihan. Evaluasi berikutnya adalah reaksi peserta, pengajar, dan orang-orang yang terlibat di dalam penyelenggaraan pelatihan. Pada tahap outcome, evaluasi dilakukan untuk melihat ketercapaian tujuan pelatihan.

Model CIPP dan CIRO, keduanya mengedapankan evaluasi pelatihan pada setiap tahap sejak sebelum pelatihan dimulai sampai dengan sesudah pelatihan selesai. Pada artikel selanjutnya, kita akan membahas model lain yang memiliki pendekatan berbeda dibandingkan kedua model ini.

Freshminds Indonesia

Organization Learning Capacity 1 : Fenomena Pembelajaran Organisasi

Untuk mendorong kinerja organisasi di sektor publik atau perusahaan di sektor private, kita sangat memperhatikan aspek kompetensi setiap individu. Pengembangan kompetensi  individu umumnya dilakukan melalui program pembelajaran yang terencana dan terstruktur secara sistematis.

Namun demikian, pembelajaran adalah fenomena sosial atau komunitas, bukan hanya fenomena individu. Bagaimana sebuah komunitas atau kelompok dapat mengkombinasikan pengetahuan individu menjadi pemahaman kolektif untuk menghasilkan kinerja kelompok, berbeda dengan proses pembelajaran seorang individu.

Ambil contoh permainan sepak bola. Kemenangan sebuah tim sepak bola tidak ditentukan hanya dari kemampuan masing-masing pemainnya saja, tapi ditentukan oleh pemahaman dan kemampuan kolektif seluruh pemain dalam mengkoordinasikan permainan.  Tim yang terdiri dari pemain bintang, tidak menjadi jaminan untuk menang ketika melawan tim ’kelas dua’ yang memiliki koordinasi dan kerja sama antar pemain yang jauh lebih baik.

Pembelajaran kelompok atau organisasi  berbeda dengan pembelajaran individu.

Sayangnya, proses pembelajaran tidak serta merta terjadi pada setiap kelompok. Anda tidak bisa mengumpulkan orang secara acak, memberikan kopi dan snack, dan mengharapkan mereka akan belajar sesuatu. Sebuah kelompok yang belajar atau berkembang, punya karakteristik khusus. Mereka punya tujuan yang sama, saling berkolaborasi dalam pekerjaan, dan mau saling bertukar pengetahuan. Mereka belajar lebih banyak melalui problem-solving secara kolaboratif, dan melalui pertukaran informasi satu sama lain, bukan hanya dari program pelatihan.

Oleh karena itu, organisasi harus mendorong munculnya pembelajaran organisasi, tidak lagi hanya berfokus pada pembelajaran individu.  Kapasitas organisasi untuk belajar (Organization Learning Capacity) yang semakin meningkat akan mendorong pembelajaran organisasi yang semakin efektif.

Dimensi apa saja yang berpengaruh pada Organization Learning Capacity ? Artikel selanjutnya akan membahas hal ini.

Freshminds Indonesia

Evaluasi Pelatihan Tidak Dilakukan, Apa Dampaknya?

Banyak pimpinan perusahaan dan divisi pelatihan meyakini bahwa evaluasi pelatihan itu penting. Tetapi menurut studi Association for Talent Development kebanyakan perusahaan hanya melakukan evaluasi reaksi peserta pelatihan (78,4 % responden), hanya sedikit yang melakukan evaluasi
dampak pelatihan terhadap bisnis perusahaan (15,4 % responden).

“Kami tahu melakukan evaluasi pelatihan sangat baik dampaknya untuk kemajuan program pelatihan dan perusahaan, namun waktu dan tenaga kami terbatas untuk melakukannya, kami pada akhirnya hanya melakukan evaluasi melihat kepuasan peserta atau bahkan kami melewatkannya karena kesibukan.” Kalimat ini adalah gambaran yang dirasakan atau dialami oleh divisi pelatihan.

Kondisi seperti di atas memang sering dialami oleh beberapa perusahaan. Padahal, evaluasi pelatihan harus dilakukan secara sistematis dan berkala. Jika evaluasi pelatihan tidak dilakukan, maka hal ini yang mungkin terjadi :

1. Investasi dana pelatihan sia-sia
Para manager operasional dan pemasaran sering mengeluhkan ini. Banyak dana, waktu dan sumber daya yang hilang untuk melaksanakan pelatihan setiap tahun. Tetapi para manager merasa tidak ada perubahan apapun yang terjadi di organisasinya. Entah itu perilaku, cara kerja, hingga kinerja timnya. Sehingga mereka merasa investasi dana pelatihan sia-sia. Divisi Pelatihan pun kesulitan menjawabnya, karena tidak memiliki data dan bukti untuk menggambarkan dampak pelatihan yang telah dijalankan pada organisasi masing-masing. Melakukan evaluasi pelatihan akan sangat membantu Divisi Pelatihan untuk menjawab tantangan ini.

2. Pelatihan yang efektif dihentikan, pelatihan yang tidak efektif terus dijalankan
Perusahaan yang memiliki banyak karyawan, tentunya melakukan banyak sekali pelatihan setiap tahunnya. Ada yang terus dijalankan, ada yang dihentikan. Salah satu hal penting dalam menentukan program pelatihan mana yang terus dijalankan atau dihentikan adalah efektifitas dari pelatihan tersebut. Selain tentunya hasil analisa kebutuhan pelatihan. Tanpa melakukan evaluasi pelatihan, sangat rentan kita melakukan kesalahan. Pelatihan yang efektif dihentikan, sedangkan pelatihan yang tidak efektif terus dijalankan.

3. Pelatihan hanya sekedar formalitas
Tidak sedikit karyawan yang merasa pelatihan hanyalah formalitas. Mereka memandang yang penting hadir di kelas. Bahkan yang lebih ekstrim, memandang pelatihan sebagai piknik atau refreshing. Karyawan yang ikut pelatihan hanya dipandang dari tingkat kehadirannya saja, tapi apakah ia mempraktikan apa yang dipelajari atau tidak, pihak perusahaan kesulitan
menilainya. Kesulitan ini muncul karena perusahaan tidak melakukan evaluasi pelatihan, sehingga tidak ada data tracking mengenai performa karyawan setelah melakukan pelatihan.

4. Kualitas pelatihan stagnan
Banyak pelatihan yang diperbaharui setiap tahunnya, tetapi alasannya sangat sederhana. “Masa pelatihannya setiap tahun hanya begitu-begitu saja”. Seolah-olah tidak ada data atau informasi untuk menjadi dasar perubahan program pelatihan. Pembaharuan atau perubahan tentunya bertujuan meningkatkan kualitas dari pelatihan. Tetapi kualitas apa yang ingin ditingkatkan? Tanpa evaluasi pelatihan, sulit menentukan kualitas pelatihan yang ingin ditingkatkan. Berbagai perubahan dan improvement dilakukan, tetapi memberi dampak nyata pada kualitas pelatihan.

Freshminds Indonesia

 

Jadwal pelatihan terdekat

  • Understanding Your Organizational Learning Capacity (17 – 19 Juli 2018)
  • Learning Needs Assessment (25 – 27 Juli 2018)
  • Learning Evaluation (14 – 16 Agustus 2018)

Informasi lebih lengkap : 0811- 8332-058 (Whatssapp)

Mengapa Melakukan Evaluasi Pelatihan Sangat Penting?

Pak Arbi (bukan nama sebenarnya) adalah seorang Kepala Divisi Pelatihan .  Performa divisinya selalu bagus setiap tahun. Lebih dari 90% target pelatihan selalu terpenuhi.

Suatu hari, Direktur SDM memanggil Pak Arbi. Dengan percaya diri sang kepala divisi masuk ke ruang direksi, ia yakin dipanggil untuk suatu berita baik karena ia merasa telah menjalankan tugasnya dengan baik. Dengan santai direksi mempersilahkan sang koordinator duduk, lalu kemudian direksi melontarkan pertanyaan: “Dari 10% pengeluaran kita untuk pelatihan, berapa persen keuntungan yang kita dapat dari peningkatkan kompetensi karyawan?”. Pertanyaan ini sontak membuat Pak Arbi terkejut.

Pertanyaan tersebut adalah pertanyaan yang biasa muncul dari pimpinan perusahaan. Tetapi, masih banyak Divisi Pelatihan yang kesulitan menjawabnya. Hal ini terjadi karena data yang dimiliki belum dapat menunjukkan efektivitas pelatihan. Beberapa perusahaan hanya mengumpulkan data sederhana dan sangat terbatas untuk dapat dianalisis. Beberapa lainnya bahkan tidak pernah mengumpulkan data dan menganalisisnya secara periodik. Bagi organisasi seperti ini, yang penting pelatihan terselenggara dan berjalan lancar.

Untuk menjawab pertanyaan tadi, jawabannya sederhana yaitu lakukanlah evaluasi efektivitas pelatihan. Dengan melakukan evaluasi terhadap setiap program pelatihan yang dijalankan, setidaknya perusahaan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan di bawah ini:

“Investasi pelatihan kami bertambah besar tiap tahun, apakah investasi tersebut memberi dampak kepada kami?”
“Kami punya banyak program pelatihan, program mana yang efektif dan layak untuk diadakan berkala? Apakah semuanya harus selalu dijalankan?”
“Apakah pelatihan yang kami selanggarakan sudah berkualitas?”
“Apakah terjadi peningkatan kompetensi karyawan kami setelah pelatihan?”
“Setelah karyawan kami ikut pelatihan, lalu tindak lanjutnya apa? Kami tidak mau pelatihan sekedar formalitas.”

Dengan melakukan evaluasi efektivitas pelatihan, perusahaan membuat program pelatihan yang lebih terintegrasi. Dan yang lebih penting, dapat diketahui secara nyata apakah pelatihan yang dilaksakan memberi dampak terhadap kinerja organisasi atau perusahaan (misal : revenue dan profit). Informasi ini akan meningkatkan peran nyata divisi pelatihan di perusahaan, yang sebelumnya hanya operasional administratif semata, menjadi peran yang lebih strategis.

Freshminds Indonesia