The Low Hanging Fruit is Tasty

By Jay Cross

  • Menurut Tom Gilbert dan Peter Dean, pelatihan hanya berpengaruh sekitar 10,5% dari total perubahan yang diinginkan dalam pekerjaan. Kejelasan tujuan, kondisi pekerjaan dan faktor lain merupakan hal yang sangat penting.
  • Institute for Research on Learning menemukan bahwa, pelatihan formal hanya menyumbang 20% pengetahuan karyawan. Sebagian besar karyawan belajar mengenai pekerjaan dari mengobservasi orang lain, bertanya, trial and error, dan aktivitas mandiri lainnya.
  • Berdasarkan penelitian Robert Brinkerhoff dan Stephen Gill, karyawan yang hadir pada pelatihan formal tidak pernah mengaplikasikan sekitar 80-90% apa yang telah mereka pelajari di pekerjaan mereka. Mereka cenderung lupa apa yang telah mereka pelajari dalam beberapa hari.
  • Beberapa Corporate Learning Center yang pernah kami temui menyampaikan bahwa jumlah training yang direncanakan dan akhirnya terlaksana hanya 20%. Selebihnya terjadi perubahan di perjalanan tahun. Entah itu perubahan prioritas, budget ataupun digantikan training lain secara tiba-tiba

Hal di atas merupakan fakta di lapangan yang sering ditemukan di dunia pelatihan di perusahaan. Jika kita tarik benang merah dan simpulkan, maka :

  1. Hanya 20% pelatihan yang terlaksana dari rencana.
  2. Dari pelatihan yang terlaksana, hanya 20% yang berpengaruh terhadap pengetahuan karyawan
  3. Hanya 10% perubahan yang terjadi di tempat kerja yang diakibatkan pelatihan

Jika ini benar terjadi, maka berapa dampak pelatihan yang dilaksanakan perusahaan terhadap bisnis?

20% terlaksana X 20% kompetensi meningkat X 10% digunakan = 0.04% pengaruh

Benarkah hanya sekecil ini? Hanya anda sendiri yang bisa menjawabnya. Jika hal ini benar terjadi, apa penyebabnya? Menurut Jay Cross karena kita terlalu fokus pada Low Hanging Fruit. Kita hanya fokus pada apa yang mudah dilaksanakan. Membuat slide, hand-out, memberikan presentasi dan memberikan kuestioner evaluasi. Kita tidak melakukan assessment dan pengumpulan data secara lengkap, tidak menganalisa secara detil dan tidak merancang program pelatihan secara komprehensif dan berkesinambungan. Kebanyakan KPI Learning Center masih fokus pada jumlah pelatihan dan jumlah peserta pelatihan.

Lalu bagaimana memperbaikinya? Untuk memperbaikinya, tentu harus memperbaiki prosesnya. Perbaiki proses Training Need Analysis, perbaiki proses Training Design/Instructional Design, perbaiki proses pembuatan material pelatihan, perbaiki proses pelaksanaan pelatihan, hingga perbaiki proses evaluasi pelatihan. Lakukan prosesnya secara lengkap dan berkesinambungan. Tidak mungkin merancang pelatihan yang bagus tanpa melakukan Training Need Analysis yang baik.

Freshminds Indonesia

Riset Robert Brinkerhoff – Training Waste

Pada tahun 2010 Robert Brinkerhoff, melakukan penelitian kepada 5000 pegawai mengenai pengukuran dampak dari pelatihan. Beliau menemukan bahwa HANYA 9% dari karyawan yang telah mengikuti pelatihan, yang menggunakan/mempraktekan apa yang ia pelajari pada pekerjaannya. Sedangkan 91% karyawan tidak menggunakan/mempraktekannya. Menurut Brinkerhoff, 75% perusahaan telah menyia-nyiakan 614 dollar dan 15,1 jam untuk seorang karyawan yang mengikuti pelatihan tetapi tidak menggunakan. Ini adalah Training Waste.

“Learn What You Want to Measure”

Kebanyakan perusahaan lupa akan alasan mengapa mereka mengadakan sebuah pelatihan kepada karyawan mereka. Perusahaan terbiasa membuat pengukuran pelatihan hanya untuk kepentingan pembuatan laporan saja, namun lupa pada esensi dasar dari pengukuran hasil dari pelatihan tersebut. Ya yang penting membuat sebuah laporan untuk pertanggung jawaban kepada atasan mengenai pelaksanaan pelatihan karyawan saja. Namun, hasil pengukuran didalamnya mungkin tidak berhubungan dengan topik yang diukur atau tidak menjelaskan apa-apa.

Salah satu hal paling penting yang harus dilakukan adalah menentukan tujuan dari program pelatihan. Menentukan tujuan dari program pelatihan, dapat membantu Anda dalam menentukan program pelatihan yang tepat, mengelola ekspektasi atasan dan peserta, dan mengurangi pembelajaran yang minor. Untuk lebih mudahnya beberapa faktor yang diukur dalam pelatihan bisa mencakup beberapa poin dari Key Performance Indicators (KPI).

Kebanyakan perusahaan gagal menentukan tujuan yang tepat karena gagal melakukan Training Need Analysis yang jelas, detil dan akurat. Semakin general tujuan pelatihan, semakin general pula pelatihan yang dihasilkan, dan hasilnyapun akan sulit dirasakan dampaknya oleh perusahaan.

Gagal melakukan Training Need Analysis, akan berakibat gagal membuat pelatihan yang berdampak.

Freshminds Indonesia

5 THINGS THE MODERN WORKER LOOKS FOR IN TALENT DEVELOPMENT

Gelombang baru karyawan membentuk kembali angkatan kerja saat ini. Generasi Z (Gen Z) memulai karir mereka, dan generasai milenial sekarang membentuk lebih dari sepertiga pekerja di Amerika Serikat – mayoritas yang diperkirakan akan meningkat menjadi 75 persen pada tahun 2025. Hal ini berarti, bahwa prioritas dan harapan di tempat kerja bergeser seiring generasi yang lebih tua menjadi minoritas. Pada bidang pembelajaran dan pengembangan, generasi yang lebih muda memiliki pandangan dan prioritas yang berbeda daripada mereka yang telah datang sebelum mereka (generasi milenial). Dengan internet, Gen Z dan milenial telah beradaptasi/beradaptasi dengan kemampuan untuk belajar secara mudah, jadi tidak mengherankan jika pembelajaran on-demand juga menjadi prioritas bagi mereka di tempat kerja.

Sayangnya, banyak dari pekerja modern tidak merasa organisasinya mencapai standar – 42 persen dari generasi milenial mengatakan bahwa mereka cenderung meninggalkan perusahaan dikarenakan mereka tidak belajar cukup cepat. Inilah lima hal penting yang dicari oleh pekerja modern ketika menyangkut peluang pengembangan bakat – serta tips untuk menarik dan mempertahankan bakat yang diinginkan.

  1. Peluang Pengembangan Kepemimpinan
    Pengembangan kepemimpinan sangat penting bagi pekerja generasi milenial maupun generasi Z. Gallup poll (Penilaian publik) baru-baru ini menemukan bahwa 87 persen generasi milenial mengatakan pengembangan lapangan merupakan kunci. Dan 36 persen dari populasi milenial dan Gen Z memberi peluang pada perkembangan sebagai aspek terpenting dalam pekerjaan profesional pertama, menurut sebuah survei dari Adecco.Karena para pekerja ini sangat ingin mengambil peran kepemimpinan, organisasi perlu memberikan kesempatan untuk gerakan karir bersama dengan jalur pertumbuhan yang ditetapkan yang dapat diikuti oleh karyawan. Sistem manajemen kinerja yang memungkinkan karyawan berpartisipasi dalam program pembangunan, bekerja dengan manajer untuk menetapkan dan memantau sasaran, dan mencatat keterampilan yang didapat akan sangat penting untuk mempertahankan bakat di masa depan.

  2. Pembelajaran yang Dipersonalisasi
    Generasi milenial tidak terlalu setia kepada atasan mereka. Pada akhir 2020, dua dari setiap tiga generasi milenial diperkirakan akan beralih ke pekerjaan baru, 2016 Millenial Survey menurut Deloitte – namun ada sesuatu yang dapat dilakukan oleh atasan untuk mencegah hal tersebut. Generasi Milenial menempatkan nilai fleksibilitas yang tinggi, dan ingin memiliki kendali atas pengalaman belajar dan jalur karir mereka sendiri. Membiarkan karyawan menetapkan tujuan pembelajaran individual dan memberi mereka alat untuk mengejar kemajuan karir internal memperkuat perasaan berharga dan hormat, dan dapat membantu menjembatani kesenjangan loyalitas. Dan teknologi dapat membantu: Sistem manajemen pembelajaran memungkinkan pekerja untuk dengan mudah melacak kemajuan dan pencapaian. 

  3. Mentoring Yang Sedang Berlangsung
    Mentoring di di tempat kerja merupakan prioritas besar bagi pekerja modern-79 persen generasi milenial menganggap hal ini penting untuk kesuksesan karir. Faktanya, generasi milenial yang berencana tetap bekerja bersama perusahaan selama lebih dari lima tahun, memiliki kemungkinan dua kali lebih besar memiliki mentor daripada tidak, menurut Deloitte. Sistem manajemen pembelajaran yang tepat dapat memfasilitasi mentoring dengan menghubungkan karyawan dengan mentor sehingga mereka dapat dengan mudah menjawab pertanyaan, memberikan saran dan mengatasi masalah secara produktif. Pekerja modern juga ingin berpartisipasi dalam mentoring peer-to-peer. Memperbolehkan karyawan untuk berbagi keterampilan dan pengetahuan dengan teman sebayanya tidak hanya membantu membangun hubungan kerja yang kuat, tapi juga bisa menjadi sumber berharga dari konten yang dihasilkan oleh karyawan seperti video pendek, posting blog atau diskusi forum.

  4. Masukan Konsisten dan Konstruktif
    Ulasan tahunan tidak lagi cukup untuk pekerja modern. Karyawan saat ini mencari lebih banyak feedback, lebih sering. Hal ini sejalan dengan keinginan mereka untuk mendapatkan bimbingan dan kesempatan belajar yang dipersonalisasi.Ditambah, mengatur forum diskusi online atau chatting dapat memfasilitasi percakapan feedback produktif dan informal. Misalnya, jika seorang karyawan mengajukan pertanyaan di forum kelompok yang dapat dijawab oleh seorang rekan senior, karyawan tersebut dapat dengan cepat mendapatkan informasi yang dibutuhkan dan kembali bekerja. Feedback personalisasi semacam ini mendorong budaya pembangunan berkelanjutan, dimana karyawan dapat menggunakan feedback untuk tetap fokus pada tugas sehari-hari mereka dan juga pada tujuan jangka panjang.

  5. Melibatkan Lingkungan
    Sebagian besar keterlibatan pelajar modern beralih ke fleksibilitas, variasi dan ketersediaan teknologi. Lebih dari 90 persen Gen Z mengatakan kecanggihan teknologi akan mempengaruhi minat mereka untuk bekerja di perusahaan, sehingga memanfaatkan alat pembelajaran online sangat penting untuk menarik generasi ini. Teknologi digital memudahkan untuk membuat dan mengakses konten seperti e-book, video, blog atau podcast untuk pendekatan pengajaran baru seperti microlearning yang sangat terfokus. Dan strategi yang memanfaatkan teknologi pembelajaran terbaru telah terbukti bisa menghasilkan 50 persen keterlibatan lebih tinggi.Pendekatan akomodatif terhadap pembelajaran ini memungkinkan karyawan mendapatkan jawaban berdasarkan permintaan, mendorong pengambilan keputusan yang independen dan memberi peserta didik fleksibilitas dan kedekatan yang mereka inginkan. Pekerja modern tentu memiliki beberapa harapan baru untuk belajar di tempat kerja, harapan ini membantu organisasi menciptakan program pengembangan pembelajaran yang memungkinkan mobilitas bakat, membangun budaya belajar dan mengembangkan pemimpin masa depan.

Sumber: https://www.cornerstoneondemand.com/rework/5-things-modern-worker-looks-talent-development

Contributor: Verdy Herdiansyah