Four Level Evaluation Model

Metode evaluasi 4 level (four level evaluation) dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick pada tahun 1975. Berbeda dengan CIPP dan CIRO, 4 level evaluation model menawarkan metode yang terstruktur dan berorientasi pada business goals sebuah perusahaan. 4 level tersebut terdiri dari:

1. Reaction
Seringkali disebut level 1. Pada level ini pengukuran dilakukan pada bagaimana reaksi dan kepuasan peserta pelatihan. Evaluasi ini dilakukan guna memperbaiki materi, desain, dan delivery pelatihan

2. Learning
Atau disebut level 2. Mengukur apa yang dipelajari peserta selama pelatihan. Evaluasi ini melihat pemahaman peserta pelatihan dan hasilnya digunakan untuk melihat apakah materi, pengajar, atau metode pelatihan harus diperbaiki atau tidak

3. Behavior/Application
Level 3 bertujuan melihat bagaimana perubahan perilaku/ performa peserta pelatihan setelah mereka mengikuti pelatihan.  Level ini menjawab pertanyaan “Apakah pelatihan yang diikuti karyawan saya meningkatkan performanya ketika ia kembali ke kantor?”

4. Organization Impact
Pada tingkat ini evaluasi berfokus pada apakah pelatihan berdampak terhadap kemajuan organisasi atau tidak. Atau seberapa besar pengaruh training terhadap peningkatan performa organisasi.

Metode Kirkpatrick mengukur secara bertahap mulai dari kepuasan peserta pelatihan, hasil pembelajaran, aplikasi di tempat kerja hingga pengaruh pelatihan terhadap organisasi. Metode Kirkpatrick adalah metode evaluasi yang paling banyak digunakan di perusahaan pada saat ini.

Dengan pendekatan terstruktur ini, kita dapat mengetahui kelemahan dari setiap program pelatihan dan dapat ditelusuri penyebabnya. Misal, pada evaluasi level 3 (behavior/application) didapati bahwa 3 bulan setelah selesai pelatihan, peserta pelatihan tidak menunjukkan performa signifikan. Kita bisa menelusuri penyebabnya dengan melihat hasil evaluasi level 2 dan level 1. Dengan cara ini, kita dapat dengan mudah mengidentifikasi penyebabnya dan segera melakukan improvement.

Freshminds Indonesia

watch more on our youtube channel: Framework Evaluasi Pelatihan


Jadwal pelatihan terdekat
Understanding Your Organizational Learning Capacity (17 – 19 Juli 2018)
Learning Needs Assessment (25 – 27 Juli 2018)
Learning Evaluation (14 – 16 Agustus 2018)

Informasi lebih lengkap : 0811- 8332-058 (Whatssapp)

Ragam Model Evaluasi Training

Setelah kita memahami pentingnya evaluasi pelatihan, mari kita bahas berbagai model / framework yang dapat digunakan untuk mengevaluasi sebuah pelatihan.

Setiap evaluasi pelatihan, dengan model apapun yang digunakan, harus mengandung 4 unsur berikut: Object, Measurement, Standard, dan Action.  Setiap evaluasi pasti memiliki objek yang diukur, memerlukan Measurement  atau cara dan instrumen pengukurannya, memiliki Standard atau acuan yang digunakan sebagai pembanding untuk menyimpulkan sebuah hasil pengukuran, apakah sudah baik atau belum, sudah berhasil atau tidak. Standard ini dapat diperoleh dari teori atau best practice, atau dibuat sendiri oleh organisasi/perusahaan.Proses membandingkan hasil pengukuran terhadap standar melahirkan rekomendasi tindak lanjut atau Action untuk perbaikan pelatihan di kemudian hari.

Model yang paling populer digunakan untuk evaluasi pelatihan adalah Model Kirkpartrik Four Level Evaluation. Sejak dicetuskan pertama kali oleh Donald Kirpatrick di tahun 1959 sampai saat ini,  model ini selalu menjadi pilihan pertama perusahaan untuk mengevaluasi program pelatihannya. Model ini akan kita bahas secara terpisah.

Model lainnya adalah Model CIPP yaitu Context, Input, Process, dan Product, yang dikembangkan oleh Stufflebeam di akhir 1960an. Pada evaluasi context, evaluator mengidentifikasi kebutuhan yang ingin diatasi melalui pelatihan dan apakah kebutuhan tersebut di dalam program pelatihan. Pada evaluasi input, evaluator mengukur apakah telah disiapkan sumberdaya yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Evaluasi process dimaksudkan untuk melihat apakah pelaksanaan program pelatihan sudah sesuai dengan strategi yang telah direncanakan. Terakhir, evaluasi product mengukur dan menilai pencapaian program pelatihan. Pada evaluasi ini, evaluator melihat tingkat ketercapaian tujuan pelatihan. Model CIPP adalah model unik yang dapat digunakan oleh seorang Evaluator pada setiap tahap pelatihan : sebelum (context dan input evaluation), saat pelatihan berlangsung (input dan process evaluation) dan saat selesai pelatihan (product evaluation).

Pada tahun 1970, di dalam buku “Evaluation of Management Training”, Warr, Bird, dan Rackham memperkenalkan metode evaluasi pelatihan yang disebut CIRO (context, input, reaction and output). Mirip seperti CIPP, CIRO berfokus pada pengukuran sebelum dan sesudah pelatihan. Pada tahap evaluasi context, fokus diarahkan pada bagaimana kebutuhan sebuah pelatihan. Di dalamnya evaluator melakukan pengukuran terhadap gap kompetensi dan menentukan tujuan pelatihan. Pada tahap input dilakukan analisis terhadap desain, manajemen, dan metode penyampaian pelatihan. Evaluasi input ini jugam melibatkan evaluasi terhadap kecukupan sumber daya demi tercapainya tujuan pelatihan. Evaluasi berikutnya adalah reaksi peserta, pengajar, dan orang-orang yang terlibat di dalam penyelenggaraan pelatihan. Pada tahap outcome, evaluasi dilakukan untuk melihat ketercapaian tujuan pelatihan.

Model CIPP dan CIRO, keduanya mengedapankan evaluasi pelatihan pada setiap tahap sejak sebelum pelatihan dimulai sampai dengan sesudah pelatihan selesai. Pada artikel selanjutnya, kita akan membahas model lain yang memiliki pendekatan berbeda dibandingkan kedua model ini.

Freshminds Indonesia

Evaluasi Pelatihan Tidak Dilakukan, Apa Dampaknya?

Banyak pimpinan perusahaan dan divisi pelatihan meyakini bahwa evaluasi pelatihan itu penting. Tetapi menurut studi Association for Talent Development kebanyakan perusahaan hanya melakukan evaluasi reaksi peserta pelatihan (78,4 % responden), hanya sedikit yang melakukan evaluasi
dampak pelatihan terhadap bisnis perusahaan (15,4 % responden).

“Kami tahu melakukan evaluasi pelatihan sangat baik dampaknya untuk kemajuan program pelatihan dan perusahaan, namun waktu dan tenaga kami terbatas untuk melakukannya, kami pada akhirnya hanya melakukan evaluasi melihat kepuasan peserta atau bahkan kami melewatkannya karena kesibukan.” Kalimat ini adalah gambaran yang dirasakan atau dialami oleh divisi pelatihan.

Kondisi seperti di atas memang sering dialami oleh beberapa perusahaan. Padahal, evaluasi pelatihan harus dilakukan secara sistematis dan berkala. Jika evaluasi pelatihan tidak dilakukan, maka hal ini yang mungkin terjadi :

1. Investasi dana pelatihan sia-sia
Para manager operasional dan pemasaran sering mengeluhkan ini. Banyak dana, waktu dan sumber daya yang hilang untuk melaksanakan pelatihan setiap tahun. Tetapi para manager merasa tidak ada perubahan apapun yang terjadi di organisasinya. Entah itu perilaku, cara kerja, hingga kinerja timnya. Sehingga mereka merasa investasi dana pelatihan sia-sia. Divisi Pelatihan pun kesulitan menjawabnya, karena tidak memiliki data dan bukti untuk menggambarkan dampak pelatihan yang telah dijalankan pada organisasi masing-masing. Melakukan evaluasi pelatihan akan sangat membantu Divisi Pelatihan untuk menjawab tantangan ini.

2. Pelatihan yang efektif dihentikan, pelatihan yang tidak efektif terus dijalankan
Perusahaan yang memiliki banyak karyawan, tentunya melakukan banyak sekali pelatihan setiap tahunnya. Ada yang terus dijalankan, ada yang dihentikan. Salah satu hal penting dalam menentukan program pelatihan mana yang terus dijalankan atau dihentikan adalah efektifitas dari pelatihan tersebut. Selain tentunya hasil analisa kebutuhan pelatihan. Tanpa melakukan evaluasi pelatihan, sangat rentan kita melakukan kesalahan. Pelatihan yang efektif dihentikan, sedangkan pelatihan yang tidak efektif terus dijalankan.

3. Pelatihan hanya sekedar formalitas
Tidak sedikit karyawan yang merasa pelatihan hanyalah formalitas. Mereka memandang yang penting hadir di kelas. Bahkan yang lebih ekstrim, memandang pelatihan sebagai piknik atau refreshing. Karyawan yang ikut pelatihan hanya dipandang dari tingkat kehadirannya saja, tapi apakah ia mempraktikan apa yang dipelajari atau tidak, pihak perusahaan kesulitan
menilainya. Kesulitan ini muncul karena perusahaan tidak melakukan evaluasi pelatihan, sehingga tidak ada data tracking mengenai performa karyawan setelah melakukan pelatihan.

4. Kualitas pelatihan stagnan
Banyak pelatihan yang diperbaharui setiap tahunnya, tetapi alasannya sangat sederhana. “Masa pelatihannya setiap tahun hanya begitu-begitu saja”. Seolah-olah tidak ada data atau informasi untuk menjadi dasar perubahan program pelatihan. Pembaharuan atau perubahan tentunya bertujuan meningkatkan kualitas dari pelatihan. Tetapi kualitas apa yang ingin ditingkatkan? Tanpa evaluasi pelatihan, sulit menentukan kualitas pelatihan yang ingin ditingkatkan. Berbagai perubahan dan improvement dilakukan, tetapi memberi dampak nyata pada kualitas pelatihan.

Freshminds Indonesia

 

Jadwal pelatihan terdekat

  • Understanding Your Organizational Learning Capacity (17 – 19 Juli 2018)
  • Learning Needs Assessment (25 – 27 Juli 2018)
  • Learning Evaluation (14 – 16 Agustus 2018)

Informasi lebih lengkap : 0811- 8332-058 (Whatssapp)

Mengapa Melakukan Evaluasi Pelatihan Sangat Penting?

Pak Arbi (bukan nama sebenarnya) adalah seorang Kepala Divisi Pelatihan .  Performa divisinya selalu bagus setiap tahun. Lebih dari 90% target pelatihan selalu terpenuhi.

Suatu hari, Direktur SDM memanggil Pak Arbi. Dengan percaya diri sang kepala divisi masuk ke ruang direksi, ia yakin dipanggil untuk suatu berita baik karena ia merasa telah menjalankan tugasnya dengan baik. Dengan santai direksi mempersilahkan sang koordinator duduk, lalu kemudian direksi melontarkan pertanyaan: “Dari 10% pengeluaran kita untuk pelatihan, berapa persen keuntungan yang kita dapat dari peningkatkan kompetensi karyawan?”. Pertanyaan ini sontak membuat Pak Arbi terkejut.

Pertanyaan tersebut adalah pertanyaan yang biasa muncul dari pimpinan perusahaan. Tetapi, masih banyak Divisi Pelatihan yang kesulitan menjawabnya. Hal ini terjadi karena data yang dimiliki belum dapat menunjukkan efektivitas pelatihan. Beberapa perusahaan hanya mengumpulkan data sederhana dan sangat terbatas untuk dapat dianalisis. Beberapa lainnya bahkan tidak pernah mengumpulkan data dan menganalisisnya secara periodik. Bagi organisasi seperti ini, yang penting pelatihan terselenggara dan berjalan lancar.

Untuk menjawab pertanyaan tadi, jawabannya sederhana yaitu lakukanlah evaluasi efektivitas pelatihan. Dengan melakukan evaluasi terhadap setiap program pelatihan yang dijalankan, setidaknya perusahaan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan di bawah ini:

“Investasi pelatihan kami bertambah besar tiap tahun, apakah investasi tersebut memberi dampak kepada kami?”
“Kami punya banyak program pelatihan, program mana yang efektif dan layak untuk diadakan berkala? Apakah semuanya harus selalu dijalankan?”
“Apakah pelatihan yang kami selanggarakan sudah berkualitas?”
“Apakah terjadi peningkatan kompetensi karyawan kami setelah pelatihan?”
“Setelah karyawan kami ikut pelatihan, lalu tindak lanjutnya apa? Kami tidak mau pelatihan sekedar formalitas.”

Dengan melakukan evaluasi efektivitas pelatihan, perusahaan membuat program pelatihan yang lebih terintegrasi. Dan yang lebih penting, dapat diketahui secara nyata apakah pelatihan yang dilaksakan memberi dampak terhadap kinerja organisasi atau perusahaan (misal : revenue dan profit). Informasi ini akan meningkatkan peran nyata divisi pelatihan di perusahaan, yang sebelumnya hanya operasional administratif semata, menjadi peran yang lebih strategis.

Freshminds Indonesia